1、企業(yè)的發(fā)展取決于領(lǐng)導(dǎo)帶隊伍的能力。

　　“帶隊伍”的能力是衡量企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者水平的重要標準，決定了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能力的高低，也決定著企業(yè)未來發(fā)展空間的大小。企業(yè)缺少核心團隊就如一座房子缺少棟梁支柱。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠培養(yǎng)和帶領(lǐng)更多的優(yōu)秀人才出來，只有如此企業(yè)才能不斷地發(fā)展壯大。

　　2、團隊要有不同的人來組合，實干家、理論家都不可或缺，虛實結(jié)合才是完美的團隊。

　　沒有完美的人才，只有完美的團隊。個人的力量是有限的，但是各種不同的人組織起來協(xié)同運作就會產(chǎn)生更大的力量。優(yōu)秀的組織是有包容性的，不是清一色的單一性人才，而是各種類型的人才都有，只有這樣才能夠給組織帶來更多的創(chuàng)造性和活力。

　　3、要吸收不同的團隊成員到企業(yè)，引進不同元素，培育好的理念與原有的團隊進行思想上的碰撞交流，這是導(dǎo)入團隊思想成熟的最好方法。

　　“尺有所短，寸有所長?！泵總€人都有自己的的優(yōu)勢和短板，企業(yè)要創(chuàng)造一種吸引優(yōu)秀人才的機制，讓更多不同的優(yōu)秀人才到企業(yè)大平臺來為企業(yè)的發(fā)展增添新的血液。新老員工在合作中思想會碰撞，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來更多的機會和靈感。

　　4、團隊精神就是合作精神，合作精神的本質(zhì)是犧牲精神。

　　合作，意味著要有取舍，也就是犧牲精神。什么是犧牲精神？就是團隊需要你做紅花的時候，你要做紅花；團隊需要你當綠葉的時候，你要當綠葉。但無論當紅花還是綠葉，都是為了共同的團隊利益。企業(yè)利益是第一利益。

　　5、選好培養(yǎng)的人才，有時要把他當作是離不了婚的老婆，苦中有樂。打造核心團隊要有不離不棄的精神。

　　核心團隊一旦確定除非萬不得已不要輕易放棄。因為核心團隊的打造非一日之功，核心團隊的流失會對企業(yè)帶來很大的沖擊。聰明的企業(yè)老板會選擇跟核心團隊捆綁式發(fā)展，營造核心團隊不斷地為企業(yè)發(fā)展持續(xù)貢獻力量的平臺。

　　6、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)生存和發(fā)展的原動力，是企業(yè)信心和希望的最大源泉。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的信心和希望之源，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不停的奮斗是企業(yè)最大的信心和希望。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要對企業(yè)未來充滿信心和希望，并且要把這種信心和希望傳遞給企業(yè)的每一位員工。假如領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)的未來都沒有信心，員工何有信心可言？

　　7、企業(yè)所有的問題都來自于團隊的不專業(yè)。

　　企業(yè)永遠存在問題，企業(yè)的問題都是可以通過團隊的專業(yè)化來解決的，團隊越專業(yè)越能創(chuàng)造價值，團隊的專業(yè)化之路永無止境。

　　8、帶團隊不是靠義氣，是靠正氣。

　　帶隊伍不是靠請客吃飯，要能夠幫助到他提升他；無事獻殷勤，非奸即盜，要有“同體大悲，無緣大慈”之心。團隊打造的核心在“正”字。古人云：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”領(lǐng)導(dǎo)者如果不具備正義感，只是想靠請客吃飯等方式來拉攏團隊，并不能給團隊帶來任何成長進步，也很難打造出精英團隊和創(chuàng)造業(yè)績出來。

　　9、領(lǐng)導(dǎo)者要善于通過一個點發(fā)現(xiàn)和分析問題的本質(zhì)，剖析原理本質(zhì)來影響團隊。

　　領(lǐng)導(dǎo)者要善于解決問題，問題解決的前提是要具備發(fā)現(xiàn)問題和分析問題的能力，而要具備發(fā)現(xiàn)問題和分析問題的能力就需要管理者對專業(yè)上的原理本質(zhì)有非常清晰的認知。如果沒有原理本質(zhì)做標準指引，對問題的基本判斷和認知就很可能發(fā)生偏差。

　　10、真誠帶人帶團隊。

　　管理者一定要真誠。所謂真誠，就是“不說假話，說到做到”。一家企業(yè)必須樹立真實、真誠的文化，不能摻雜任何虛偽虛假的成分。管理者以誠待人，就會換來團隊的真心相待，才能傳播和樹立團隊的正能量和正文化。

　　11、管理者一定要學(xué)會公正評價，管理者公正、客觀地評價下屬的工作就是在幫他。管理者也只有把真誠的評價給到別人，才能和下屬建立信任關(guān)系。

　　管理者公正、客觀地評價下屬的工作既是正義的體現(xiàn)也是有擔當?shù)谋痉?。管理者如果在涉及公司管理制度等原則性問題時不能做到公正客觀，那么管理上就會發(fā)生很多扭曲變形，就很難打造一支有戰(zhàn)斗力的“鐵軍”出來。

　　12、只有完美的團隊，沒有完美的個人。

　　一個人的力量即便再大也是非常有限的，但是團隊的力量可以無窮。企業(yè)不提倡個人英雄主義，要實現(xiàn)組織化運作，發(fā)揮團隊合作的精神。如果企業(yè)關(guān)鍵崗位的人才始終不能融入組織并對組織長期發(fā)展是一種傷害的話，這個時候領(lǐng)導(dǎo)者就要考慮是要一片森林還是一棵大樹？

　　13、企業(yè)的發(fā)展源自于專業(yè)分工，老板只做團隊無人替代的事情。

　　企業(yè)的發(fā)展源于企業(yè)的專業(yè)化分工，專業(yè)分工來源于團隊的成熟，團隊的成熟來源于領(lǐng)導(dǎo)帶團隊的能力，一個企業(yè)能做多大取決于領(lǐng)導(dǎo)帶團隊的能力有多大。最高領(lǐng)導(dǎo)只做團隊無人替代的事情。

　　14、專業(yè)的人做專業(yè)的事，合適的人放在合適的位置，好管理不是因人設(shè)崗，而是因崗設(shè)人，效率來源于專業(yè)。

　　專業(yè)就是能夠把自己所負責的事情做出最高的效率和最高價值出來。專業(yè)人才是企業(yè)的寶貴財富，企業(yè)里的專業(yè)人才多多益善。好的管理是根據(jù)組織目標的需要因崗設(shè)人，不能本末倒置而因人設(shè)崗。

　　15、誰也逃脫不了基因說，“精心選擇比精心培育更重要”，材料決定宴席的豐盛，驢是無論如何也成不了千里馬，高效團隊打造在于慧眼識真珠。

　　我們不宣揚“基因決定論”，但是必須承認每個人的天賦和性格是不一樣的。要想改變一個人的天賦和性格不是說做不到，而是要付出巨大的時間成本和改變成本，而且這種改變也未必一定能夠成功。高效團隊的選人要選團隊需要的真正能夠創(chuàng)造價值的人才，用人也是要揚長避短，方為正道。

　　16、什么是企業(yè)人才？把自已的工作干得很出色就是人才。大浪淘沙，是沙自流，是金自存，留下來的就是人才。

　　企業(yè)中要把工作做好并不是一件輕松容易的事情，要具備一定的工作能力，而工作能力是要有一定的工作經(jīng)驗積累才行，工作經(jīng)驗中包含著各種成本，如時間成本、培訓(xùn)成本和錯誤成本等。所以，企業(yè)中有能力的人一般是那些工作年限較久的人才，當然這也并不是說在一家企業(yè)或一個行業(yè)待得越久越有能力。

　　17、所有的英雄都需要舞臺，所有的企業(yè)都要有平臺；舞臺是英雄成就之始，平臺是企業(yè)的生存之本。

　　英雄和平臺是相互成就的，英雄渴望好的平臺，好的平臺呼喚英雄。企業(yè)只有把平臺越做越大，才會吸引到越來越多的優(yōu)秀人才加入。

　　18、企業(yè)員工的能力有所不同，企業(yè)老板和管理者要區(qū)別對待和培養(yǎng)使用，不能苛求和急于求成。

　　企業(yè)員工根據(jù)能力可以分為五類：第一類、給目標，就能達到結(jié)果，這是董事長、總裁等類型的人才；第二類、給目標，給平臺，就能達到結(jié)果，這是總經(jīng)理，副總級別類型的人才；第三類、給目標，給平臺，給方法，就能達到結(jié)果，這屬于中層管理者類型的人才；第四類，給目標，給平臺，給方法，培養(yǎng)技能，就能達到結(jié)果，這是合格員工應(yīng)該具備的基本素質(zhì)；第五類，給目標，給平臺，給方法，培養(yǎng)技能，還不能達到想要的結(jié)果，這是企業(yè)需要淘汰的員工。

　　19、培養(yǎng)人才的核心是培養(yǎng)其正確做事的思維方式。

　　人與人之間最大的區(qū)別在于思維，看一個人的說話和做事就能發(fā)現(xiàn)其思維方式。一個人的思維方式不正確，做事情的結(jié)果一定不會很理想。領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)人才一定要注意培養(yǎng)下屬正確做事的思維方式，這是從根本上解決做事效率的有效途徑，也是統(tǒng)一價值觀的最好方式。

　　20、幫助別人，成就自己。

　　古言道：己欲達而達人，己欲立而立人。

　　21、我們向日本人學(xué)習(xí)的是“職業(yè)素養(yǎng)”，我們向美國人學(xué)習(xí)的是“創(chuàng)新精神”，我們向中國人學(xué)習(xí)的是“勤勞樸實”。

　　每個民族都有自己的優(yōu)良傳統(tǒng)和生存法則，我們要汲取世界上各民族的優(yōu)秀文化來壯大自己的文明精神。例如日本人的精益生產(chǎn)和工匠精神，美國人的包容和創(chuàng)新，猶太人的精明和執(zhí)著，等等。當然，有著兩千多年文明歷史的中國人也沒有必要自卑，虛心學(xué)習(xí)和追求進步是一種開放、自信、勇敢等的表現(xiàn)，拒絕學(xué)習(xí)是封閉、保守、自大等的體現(xiàn)。

　　22、 一個人的敬業(yè)精神源于對其所做事情的熱愛。

　　興趣是最好的老師。一個人只有熱愛自己所做的事情才會真正地注入熱情和持久鉆研，才會克服更多的困難主動去追求更大的成就。不是發(fā)自內(nèi)心的熱愛而因各種原因被動產(chǎn)生的敬業(yè)精神是假的，也是不可以持久的。

　　23、大家不要怕能力被埋沒，大樹的根埋沒得越深，枝繁葉茂、歲數(shù)越大。大海為什么能夠海納百川？因為它低調(diào)。

　　“海不擇細流，故能成其大；山不拒細壤，方能就其高?！痹绞侨瞬旁绞侵t卑、包容，因為他們越是清楚的知道自身的局限性和不足。驕傲自大者的能力注定有限，因為他們被驕傲蒙蔽了雙眼看不到別人的優(yōu)勢和自身的短板。

　　24、做管理要學(xué)會做思想工作，要定期與團隊談心，要時刻關(guān)注到團隊的心理動態(tài)，要學(xué)會引導(dǎo)團隊思想進步、糾偏，讓團隊沒有思想包袱。

　　管理就是管思想，帶團隊就是引領(lǐng)大家的思想，思想一致才可能保持行為同步。管理者要時刻關(guān)注團隊的思想動態(tài)，通過具體的管理動作引導(dǎo)團隊。

　　25、企業(yè)老板最缺的是一幫跟他一樣動腦筋的人，培養(yǎng)人才從培養(yǎng)正確的思維方式入手。

　　企業(yè)里的基本矛盾就是勞資矛盾，勞資矛盾背后的實質(zhì)就是“為誰做事”的問題。如果一家企業(yè)的員工都具備老板思維，那么這家企業(yè)一定是把所有員工的潛能和能量發(fā)揮到了極致，這家企業(yè)一定是一家優(yōu)秀的企業(yè)。企業(yè)培養(yǎng)人才就是要從員工的思維方式入手，培養(yǎng)員工“為自己做事”的思維。

　　26、企業(yè)用不好職業(yè)經(jīng)理人，很大程度上是因為沒有調(diào)整好其心態(tài)。

　　企業(yè)剛招回來的人如果心態(tài)沒有調(diào)整好，對企業(yè)沒有歸屬感，就承受不了壓力，只要急著給壓力分道揚鑣是必然，從而導(dǎo)致企業(yè)付出昂貴的招聘、試用成本，反復(fù)循環(huán)，老板抱怨市場沒人才，人才抱怨老板急功近利。切記，壓力只能給得了愿意承受壓力的人，用人首先要解決別人自愿接受壓力的問題。

　　27、不要領(lǐng)導(dǎo)罵你就受不了，你應(yīng)做到讓領(lǐng)導(dǎo)無法罵你。做每一件事情都要有研究的心態(tài)，用心琢磨，用心去做，給自已定一個高標準，結(jié)果就是美好的。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不會無緣無故地責罵員工，必然事出有因。很多情況下不是領(lǐng)導(dǎo)吹毛求疵，而是員工太過粗心大意，沒有用心去研究用心去做事情。如果員工嚴格要求自己，對待每件事情都能高標準地要求自己，這樣的員工走到哪里工作都會受歡迎和呵護。

　　28、執(zhí)行力是凝聚力的體現(xiàn)，打工心態(tài)很難有執(zhí)行力。

　　執(zhí)行力的背后反映的是凝聚力，一個有凝聚力的團隊一定會有好的執(zhí)行力。團隊打工思維和心態(tài)嚴重的話就很難有好的執(zhí)行力，更別說是凝聚力。

　　29、用好一個人，首先要調(diào)整好一個人的心態(tài)。心態(tài)不好，這個人怎么用也用不了。

　　古人有云：“術(shù)，能也；心之所能，謂之心術(shù)也?！逼髽I(yè)要想提高員工的工作技能，管理者要善于在“心”上著力。如果員工的心態(tài)沒有調(diào)整好，那么員工在技能方面的進步也會大打折扣，工作效率和業(yè)績也難以讓人滿意。

　　30、凡事太計較利益的員工一定不是好員工，凡事太計較利益的管理者一定不是好的管理者。

　　如果員工或管理者從心里面都沒有認為與企業(yè)是一個整體，哪來的榮辱與共呢？同時作為管理者，要注意不要在利益上虧欠員工。管理者如果跟員工斤斤計較，員工也會跟管理者斤斤計較。

　　31、我們要樹立這樣的信念：“沒有不可能”、“沒有困難”。所謂的困難，只是還沒有找到解決問題的方法，那么，我們就要想方設(shè)法。

　　企業(yè)的問題，無論大小都有解決問題的方法。如果問題沒有得到解決，不是問題沒法解決，而是暫時沒有找到解決問題的方法而已。企業(yè)的管理者和員工只要肯用心鉆研，企業(yè)的問題都是可以得到解決的。

　　32、“無知”不懼乎？懼“誤知”也。無知正學(xué)即會之，誤知不明事理、正邪不分、正學(xué)難哉，較無知更難教授也。

　　“無知”是一種空杯狀態(tài)，能夠較快更好的接受新鮮事物?！罢`知”是一種迷誤狀態(tài)，只有破除錯誤的觀念才能接受新的觀念。思想僵化的人就是“誤知”太多導(dǎo)致固步自封難以進步，相比較而言“無知”而有上進心的人更容易被教導(dǎo)成才。

　　33、海納百川的境界當可贊揚，但臟污混水也要準備一個過濾器。

　　企業(yè)要海納百川，并不代表藏污納垢。核心團隊打造的過程中要有一個過濾器，對品德高尚技術(shù)精湛的人才當然要納入麾下，對于那些品德低下缺乏團隊精神的人當然要做正確的引導(dǎo)糾正，對那些屢教不改心術(shù)不正的人當然要拒之門外。

　　34、一個箱子里有一個爛蘋果，如果不清理出來，就會導(dǎo)致一箱子蘋果都腐爛了，不多久一屋子的蘋果都爛掉了，打造團隊最怕爛蘋果。

　　這就是管理上的“爛蘋果效應(yīng)”。團隊打造最忌諱有太多負面的東西，領(lǐng)導(dǎo)者要及時對團隊中的負能量如謠言、抱怨等進行“辟謠”和清理，并對那些制造散播負能量的人及時進行正確的引導(dǎo)、思想糾偏，否則篩選、過濾、隔離和清除，以防不好的影響持續(xù)和惡化，從而影響整個團隊的積極性、凝聚力和戰(zhàn)斗力等。

　　35、任何組織首先要凈化隊伍，必須通過各種方式打造一支純潔的有戰(zhàn)斗力的隊伍。

　　組織里不能有太多負面的東西，一個組織只要有成員帶有負面的能量，它就會成為病毒而相互傳染。團隊打造就跟行軍打仗一樣，最重要的是士氣。組織里有太多負面的東西，對組織的成長是非常大的破壞。

　　36、你給企業(yè)帶來多大的價值你就會得到多少的回報，再愚蠢的老板也懂得留住能給企業(yè)帶來價值的員工。

　　市場經(jīng)濟必然要遵循價值規(guī)律。員工的價值取決于能給企業(yè)帶來多大的價值，老板絕對不會輕易放走一名能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才，也不會允許不能創(chuàng)造價值的“負資產(chǎn)”員工長久待在企業(yè)。

　　37、管理重在管人，管人就是管心，管心就是關(guān)心。關(guān)心才能交心，交心才能真心，真心才能用心。管人就是要把人的心關(guān)住。交人交心，澆樹澆根。

　　企業(yè)管理要圍繞著“關(guān)心”展開。關(guān)心有兩層含義：一是幫助別人；一是把別人的心“關(guān)住”。第一種含義眾所周之，第二種含義是把“關(guān)心”的“關(guān)”字理解成一個動詞，強調(diào)動作以及結(jié)果。說到底，留人就是最終把別人的心“關(guān)住”，讓員工的心真正地交給企業(yè)而不是“身在曹營心在漢”。

　　38、管人要管心包括五個方面的內(nèi)容：關(guān)心員工的成長計劃，關(guān)心員工的困難壓力，關(guān)心員工的現(xiàn)實生活，關(guān)心員工的家庭背景，關(guān)心員工的收入計劃。

　　企業(yè)可以在以上五個方面打造出自己的魅力，讓員工在企業(yè)里感覺充滿希望并富有人性化，覺得團隊是值得信任和信賴的，從而提高執(zhí)行力和責任心，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)一起長期共同發(fā)展的大好局面。

　　39、對任何事情都必須有自己的獨立見解，見解就是理解。

　　見解是建立在對事情的理解之上的，我們對事情的理解越通越透，就越有自己的獨立見解，越容易做出正確判斷。具體表現(xiàn)在對任何事情包括工作中的一言一行，都是深思熟慮的結(jié)果。

　　40、專業(yè)化是做事的方法，精細化是做事的過程，職業(yè)化是做事的態(tài)度，市場化是做事的結(jié)果。

　　專業(yè)化是方法層面，精細化更多的體現(xiàn)在思維層面，職業(yè)化是一個人的工作態(tài)度層面。專業(yè)化和精細化是職業(yè)化人才必須具備的素養(yǎng)，市場化是職業(yè)化人才的必然結(jié)果。

　　41、一次性把事情做對是降低成本的最好保障。

　　一個人的專業(yè)性體現(xiàn)在把事情一次性以“最高效率、最低成本、最高品質(zhì)”的方式做對，工作的錯誤意味著都是成本。

　　42、會議控局，就是告訴大家去哪里，怎么去。

　　所謂的控局，就是一切盡在掌握之中。一個控局高手，會把整個的局布得很大做得很細，他會在形式和內(nèi)容上都做到全面控局。會議控局的目的就是達成自己的管理目標。

　　43、沒有總結(jié)，就沒有進步；沒有計劃，就沒有方向；沒有目標，就沒有結(jié)果。

　　總結(jié)是反思進步的開始，一個善于總結(jié)的人和組織一定是在不斷地進步。拿破侖曾說過“沒有哪場勝仗是按計劃取得的”。然而，他還是會為每一場戰(zhàn)役制訂好作戰(zhàn)計劃，而且比以往任何將軍都要細致得多。計劃可能會因為客觀情況發(fā)生變化，但是如果沒有計劃那就是在打濫仗。計劃能夠為工作指明方向，就能做到臨危不亂，但在具體執(zhí)行的過程中可能會按照實際情況微調(diào)。目標是一切行動的源頭，沒有目標，就沒有結(jié)果。

　　44、有計劃，自己找事情干；無計劃，事情找他干。

　　任何一家企業(yè)，導(dǎo)入計劃系統(tǒng)都會帶來很大的改變。一家沒有計劃系統(tǒng)的企業(yè)整天都是在打濫仗，對未來沒有長遠的規(guī)劃，這樣的企業(yè)也是沒有前途的。

　　45、企業(yè)通過大會鼓舞士氣，宣導(dǎo)企業(yè)的政策信息等，看得見的領(lǐng)域是在傳達信息、鼓舞信心，看不見的領(lǐng)域是在進行一場思想意識領(lǐng)域的“拔河比賽”。

　　企業(yè)通過大會等宣導(dǎo)的是正面的能量，往往到下面的時候就會有消極負面的人在“拉動”。一方在向右邊拉動，一方在向左邊拉動，無形當中進行著一場意識形態(tài)的較量和戰(zhàn)斗。不是東風(fēng)壓倒西風(fēng)，就是西風(fēng)壓倒東風(fēng)。正面積極的一方不占領(lǐng)員工的思想陣地，就會被負面消極的一方拉攏。

　　46、當管理真正過渡到自我管理，員工才算是完成了從員工思維到老板思維的轉(zhuǎn)變，此時真正的合作關(guān)系才算初步形成。

　　只有員工把企業(yè)的事情當成自己的事情來做實現(xiàn)了自我管理，才會把員工個人的積極性真正的調(diào)動起來，員工在自己的工作上才會全力以赴，真正做到投身、投時、投才、投心等，這樣的投入所產(chǎn)生的效果往往是共贏的。

　　47、人才的打造，我們概括為“四字訣”，即敲、引、打、調(diào)。

　　敲，就是要通過各種方式不斷地敲打他，也就是所謂的旁敲側(cè)擊，從前面、后面、側(cè)面等多個角度去激勵他。引，就是引導(dǎo)。管理者結(jié)合自己成長拼搏的故事和案例，告訴員工做好事情對自己價值塑造的重要性，包括對自己的成長、待遇、能力、機遇以及人生意味著什么。打，簡而言之就是“嚴師出高徒”，對員工嚴格要求才能讓他有所進步。調(diào)，就是調(diào)教，調(diào)整。四字訣中最核心的就是“調(diào)”，所有的微妙也在“調(diào)”，這也是最關(guān)鍵的一步，也是持續(xù)時間最長的動作。

　　48、人才打造就如磨刀石，是雙修的結(jié)果。

　　人才培養(yǎng)不能一蹴而就、拔苗助長，這個過程對領(lǐng)導(dǎo)者而言是很漫長痛苦的，但是也充滿著快樂和成長。從某種程度上講，員工是領(lǐng)導(dǎo)者的作品，作品做好了手藝也就提高了。

　　49、領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)人才要綜合運用四種方法：第一，察其言，觀其行，知其事，聞其時，斷其心。第二，考專業(yè)，看細節(jié)；考人品，看境界。第三，德才并重，先徳后才。第四，賽馬選秀。

　　人才對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，發(fā)現(xiàn)人才是使用人才的第一步。人才是沒有標簽的，但是人才是有特征的，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)和挖掘人才是有方法的，一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)善于發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。

　　50、管理者要仔細聆聽別人的話，包括注意聽對方講話的內(nèi)容、講話的方式以及語音語調(diào)等。一個人語言表達的方式和語音語調(diào)與其思維和性格有很大的關(guān)系。

　　語言很能反映一個人的思維、性格、素質(zhì)等。例如，語言表達反映出一個人的思維對時間的指向有三種：過去、現(xiàn)在和未來。一位沉浸在過往回憶的人生活在過去，保守有余沖勁不足；一位關(guān)注現(xiàn)在的人立足當下，比較務(wù)實進??；一位思維指向未來的人比較富有戰(zhàn)略眼光，但也可能行動力不足。有的人說話如刀鋒般犀利，有的人說話干凈利落，有的人說話啰哩啰唆，有的人說話條理清晰，有的人說話答非所問……這些都很能反映一個人的思維。一個人的語音語調(diào)千差萬別，但大體上可以分為三類：一類人的說話的尾聲是上揚的，這類人比較自信，充滿激情等；一類人的聲調(diào)說話的尾聲是水平直線的，這種人謹慎、冷靜、平和等；一類人說話的尾聲是下滑的，這類人比較自卑，膽怯、保守等。

　　51、領(lǐng)導(dǎo)者不要只是一味的宣布命令，這多少帶有強迫、專制和壓服的色彩，領(lǐng)導(dǎo)要多想著給員工培訓(xùn)、分享、教育，與員工同志、同心、同行、同德。

　　員工不是因為接到命令而努力工作，而是因為歡歡喜喜地從內(nèi)心真正接受了才會努力工作，這兩種情況下工作時所產(chǎn)生的動力是完全不一樣的，進而所產(chǎn)生的結(jié)果也會有天壤之別。當領(lǐng)導(dǎo)能夠把自己成功的經(jīng)驗和道理拿出來分享的時候，往往會產(chǎn)生意想不到的效果。

　　52、企業(yè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者時刻在關(guān)心著員工的收入計劃、成長計劃。

　　領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常反思兩個問題：員工的收入計劃是多少？員工的成長計劃是怎樣的？然后幫他們一起分析幫他們建立自己的成長地圖。不為員工做規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)。

　　53、企業(yè)留人要從三個方面做起：第一，打造學(xué)習(xí)成長的平臺；第二，打造事業(yè)發(fā)展的平臺；第三，打造人生成就的平臺。

　　企業(yè)留人要從自身做起，構(gòu)建好企業(yè)的留人系統(tǒng)，讓企業(yè)成為員工學(xué)習(xí)成長、事業(yè)發(fā)展和人生成就的平臺。企業(yè)要保持活力是要有一定的人員流失率，但是盡量不要流失一名優(yōu)秀的人才。

　　54、面對問題，有三類不同的人：行有不得，反求諸己；行有不得，反求理由；行有不得，反求別人。

　　心態(tài)決定一切。心態(tài)決定一個人的家庭幸福指數(shù)的高低，決定事業(yè)成功的大小，決定人生順利與否，決定一個人的健康程度，決定著一個人的人際關(guān)系的好壞。當面對問題時要有正確積極的心態(tài)，要向內(nèi)求而不是向外求，要“行有不得，反求諸己”。

　　55、做老板是定戰(zhàn)略、選人，實施在于管理者和員工。

　　老板在組織中有自己的角色和分工，老板不能越俎代庖，不能事無巨細地插手管理。老板插手太多容易導(dǎo)致管理者的權(quán)威樹立不起來，降低管理者的威信和積極性，并且不利于團隊人才的培養(yǎng)。老板主要是定戰(zhàn)略，選拔和引進優(yōu)秀的人才。

　　56、人與人之間要懂得合作，合作即為共贏之道，人生每一次合作過程都是達成共識的過程。

　　人生離不開合作，合作就涉及到溝通、分工、博弈等，合作的目的就是是達成共識完成目標，達不成共識的合作注定是失敗的。所以，人生每一次的合作都要努力尋找共識點。無共識，不合作。

　　57、企業(yè)發(fā)展的速度取決于人才快速復(fù)制的速度。

　　企業(yè)的發(fā)展離不開人才，人才從哪里來？要么是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)要么是市場外聘。相對而言，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的人才忠誠度、文化認同感等相對較高。所以，對企業(yè)來說，一定要建立人才快速復(fù)制的機制，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人才。

　　58、古代工匠培養(yǎng)一個徒弟至少要三至四年，因為沒有作業(yè)指導(dǎo)書，靠的耳提面命言傳身教。

　　古代工匠的培養(yǎng)特點主要是人才復(fù)制慢，培養(yǎng)周期長?，F(xiàn)代企業(yè)的人才培養(yǎng)一定要走標準化路線，把企業(yè)的標準化體系建立起來，讓人才的復(fù)制培養(yǎng)變得更加簡單、容易、快速。

　　59、不要只抓結(jié)果，要抓過程和方法，抓計劃比抓結(jié)果重要。

　　好的結(jié)果要有好的過程和方法來保障，好的過程和方法要有好的計劃來保證。計劃包括年度經(jīng)營計劃、月度計劃、周計劃和日計劃等。企業(yè)要把自己的計劃和總結(jié)系統(tǒng)建立起來。

　　60、一名合格的員工要懂得維護公司利益。

　　忠誠是員工必須具備的基本職業(yè)素養(yǎng)。所謂忠誠，就是作為企業(yè)員工要時刻維護公司的利益，始終把公司利益放在第一位，不做任何損害公司利益的事情；另一方面，只有公司利益得到保障，員工的利益才能更好實現(xiàn)。

　　61、管理不是一成不變，是隨著客觀情況和人的變化而變化的。

　　管理既要有原則性也要有靈活性，管理上的靈活性不是說要違背原則，而是在堅持原則性基礎(chǔ)上的高度靈活性。靈活性就是因地制宜、因材施教。

　　62、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)善于抓關(guān)鍵、抓本質(zhì)。

　　抓關(guān)鍵就是抓重點，凡事都有重點，能看到并抓到重點是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的必備能力。抓本質(zhì)就是抓原理，凡事都有本質(zhì)規(guī)律，優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者要具備透過現(xiàn)象看到本質(zhì)的能力。

　　63、新員工剛到企業(yè)就是相互適應(yīng)的過程，相互適應(yīng)的過程就是相互打分的過程。

　　對新招回來的員工，一開始不能施加太大的壓力，因為剛開始都是一個相互適應(yīng)和相互打分的過程。企業(yè)在考察新員工給新員工打分，新員工也在心里給企業(yè)打分。這是一個雙向評判和雙向選擇的過程。

　　64、最緊急、最重要的事情放在第一位去做。

　　領(lǐng)導(dǎo)者每天第一時間要對工作進行盤點，從而形成盤點的習(xí)慣，每天只做最緊急、最重要的事情，這是提高工作效率最有效的方式。

　　65、管理形如照電筒，照到哪里哪里亮。

　　任何事情要聚焦，只有聚焦才有成效。做領(lǐng)導(dǎo)的一定要知道關(guān)鍵點在哪里，領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)注的地方，工作肯定沒有結(jié)果。